L’embauche de collaborateurs, de bons collaborateurs - est le carburant essentiel au bon fonctionnement et au développement de toute entreprise. Cela est vrai depuis que le monde de l’entreprise existe, mais les enjeux pour attirer les bonnes personnes ne cessent, eux, d’évoluer. Le Covid a également rebattu les cartes et fait évoluer les attentes des candidats.
En effet, les recruteurs sont – déjà depuis plusieurs années – confrontés à des défis nombreux, chronophages et incertains.
La pénurie structurelle de talents sur de nombreux postes les oblige à toucher le plus grand nombre possible de candidats dans un contexte où ceux-ci sont « chassés perpétuellement ».
Cette dichotomie – entre des candidats très sollicités et un volume de poste vacants importants – pose la question des nouvelles méthodes à disposition des entreprises et des recruteurs pour se démarquer et attirer leurs collaborateurs.
Le digital est déjà au cœur des canaux de recrutements depuis longtemps, mais plusieurs outils peuvent en renforcer l’efficacité.
Envoyer des invitations Linkedin de façon automatisée, et dans le cadre d’un projet de recrutement prédéfini en amont. La suite Waapi permet de type de fonctionnalité. L’avantage est de toucher une large audience, l’inconvénient est que le ciblage des profils n’est pas toujours optimisé.
Des relations facilitées avec les candidats via de nouveaux outils numériques de gestion. Par exemple l’application Calendly est un outil de planification gratuit qui permet à deux parties, ou plus (ici au recruteur et aux candidats) d’instantanément planifier des entretiens en évitant divers échanges de mail.
La production de contenu est un élément central pour construire une marque employeur attractive, et la vidéo en est le fer de lance. Il est donc aujourd’hui déterminant pour une entreprise qui fait face à une pénurie de talents de se démarquer de la concurrence par des avantages organisationnels et de QVT, et de le faire savoir au plus grand nombre. Ainsi mettre des vidéos sur les annonces (ou a minima sur la page « emploi » de l’entreprise est essentiel. Toutes les entreprises de le Tech le font depuis des années, mais encore énormément de secteurs (donc les cabinets d’expertises comptable et d’audit) se prive de ce levier.
Corolaire du point 3. Il faut pouvoir démarquer ses annonces d’emploi de celles de vos concurrents, à coup sûr sinon pour serez noyé dans la masse des offre d’emploi. Le point à éviter autant que possible est de ne surtout pas anonymiser les annonces. Les candidats veulent en priorité savoir où finira leur CV, et ne pas perdre de temps.
La vidéo, encore et toujours. Mais cette fois ci côté candidats, avec les entretiens vidéos différés. L’employeur prépare les questions qu’il souhaite poser au candidats, et celui-ci peut réaliser son entretien quand et où il le souhaite (à conditions d’avoir une webcam). Cela permet de renforcer la flexibilité organisationnelle pour les deux parties : des sociétés comme Easyrecrue ou Visiotalent sont spécialistes de ces solutions. Cela permet d’avoir une approche volumique et de réaliser des gains de temps lors de campagnes de recrutement.
Ne pas perdre de temps dans la diffusion des annonces sur plusieurs sites : avoir un outil de publiposting qui en deux clics permet de diffuser l’annonce sur tous les sites où vous avez une licence. Automatiser au bout de 1 à 2 semaine l’actualisation de l’offre pour qu’elle ne soit pas rétrogradée dans les dernières pages.