SYNTEC signe un accord relatif au télétravail

Comme évoqué dans notre précédent article, la branche SYNTEC a signé des accords innovants afin de répondre aux attentes des entreprises et des salariés. Nous allons développer ici l’accord relatif à l’organisation du travail hybride, c’est-à dire au télétravail.

Les partenaires sociaux, ayant conscience que le travail hybride permet une opportunité d’accroissement de l’attractivité des entreprises et que celles de la branche sont 82 % à avoir recours au télétravail, ont décidé d’offrir un cadre aux entreprises pour qu’elles puissent mettre en place le travail hybride.

L’accord reprend différentes définitions du télétravail et différencie le télétravail hybride (régulier ou occasionnel) et le télétravail permanent en appuyant pour ce dernier sur les risques d’isolement et de perte de lien. Le télétravail à l’étranger est également évoqué avec un point de vigilance quant au régime fiscal et social ainsi que le potentiel décalage horaire.

S’agissant de la mise en place, la branche suggère une période d’adaptation et évoque plusieurs possibilités :

  • Par accord collectif, ou en cas d’échec des négociations ;
  • Par une charte dans le respect de l’accord de branche ;
  • Ou encore par accords individuels.

Sachant que quel que soit l’option mettant en place le télétravail, le CSE devra être consulté s’il existe et le salarié donner son accord. Il est recommandé de recueillir l’accord à l’écrit pour des questions de preuve.

L’accord de branche liste les clauses obligatoires de l’accord ou de la charte et une trame type d’accord est annexée à l’accord de branche (condition de passage, modalités d’acceptation et de contrôle, plages horaires, etc.) ainsi qu’un guide de bonnes pratiques.

La branche rappelle que les critères d’éligibilité sont définis dans l’accord ou la charte et que l’entreprise devra justifier sa décision en cas de refus du télétravail à un salarié éligible, lorsque celui-ci est mis en place au sein de l’entreprise. Le salarié pourra refuser quant à lui, tant que le télétravail ne faisait pas partie des conditions d’embauche.

La branche recommande également de préciser :

  • Les modalités liées au lieu du télétravail et d’appliquer des critères de compatibilité du lieu d’exercice à une activité en télétravail ;
  • Une présence physique minimale (qu’elle estime adéquate à hauteur de 20 %) et des temps de présence commune ;
  • Les situations dans lesquelles le télétravail pourrait être suspendu ou modifié (du fait de contraintes liées à une demande client par exemple ou en cas de demande de l’une ou l’autre des parties) ;
  • Les modalités de réversibilité du télétravail ;
  • Les temps de pause (au moins 45 minutes par jour comprenant la pause légale de 20 minutes dès 6 heures de travail) et plages de disponibilité ;
  • L’accompagnement des travailleurs en situation spécifique (handicap, maladie chronique, proche aidant, retour de congé maternité/paternité/adoption, etc.) ;
  • Les modalités de formation (mêmes droits que les salariés qui ne télétravaillent pas ainsi que le bénéfice de formations spécifiques à cette organisation du travail) ;
  • Les modalités de mise en place du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure, comme nous avons pu le vivre avec la pandémie.

S’agissant des équipements et des frais professionnels, la branche :

  • Rappelle l’obligation de l’employeur de fournir les équipements nécessaires à l’exercice des fonctions ;
  • Rappelle l’obligation de prendre en charge 50 % du prix des abonnements aux transports publics et précise que les éventuels frais vers un autre lieu de télétravail sont exclus, sauf précisions contraires ;
  • Précise que les salariés bénéficient de titres-restaurants au même titre que ceux travaillant sur place ;
  • Encourage les entreprises à négocier les frais éventuellement engagés à l’occasion du télétravail en précisant que tout autre frais, après accord de l’employeur et effectué dans l’intérêt de l’entreprise, devra être supporté par elle, selon le régime des frais professionnels en vigueur dans l’entreprise.

Enfin, la branche met également l’accent sur la santé et la sécurité des télétravailleurs (en rappelant l’obligation de mettre à jour le DUERP), le contrôle du temps de travail et la régulation de la charge de travail (en rappelant notamment l’obligation de tenir au moins une fois par an un entretien spécifique), ainsi que leur droit à la déconnexion en rappelant les dispositions légales en la matière et mettant un point d’honneur au maintien du lien social.

L’accord prendra effet le premier jour du mois civil suivant la date de publication de l’arrêté d’extension au Journal officiel et immédiatement pour les entreprises adhérentes à une organisation syndicale patronale signataire de la branche.

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