Journée de solidarité : comment la fixer ?

Comme tous les ans, les entreprises et leurs salariés ont l'obligation d'effectuer une journée de solidarité pour financer l'autonomie des personnes âgées et handicapées. 

Pour les salariés, cela consiste à travailler une journée supplémentaire non rémunérée (7 heures de travail). Pour les employeurs, elle se traduit par le versement de la contribution solidarité autonomie (0,3 % de la masse salariale due par l’employeur).

Depuis 2008, la journée de solidarité n’est plus systématiquement fixée le lundi de Pentecôte. Même si beaucoup d’entreprises continuent à effectuer cette journée à cette date, l’employeur est libre de décider d’un autre jour.

1. Quels sont les salariés concernés ?​

La journée de solidarité s’applique à l’ensemble des salariés relevant du code du travail, quelle que soit la nature de leur contrat de travail ou la durée de leur temps de travail (temps partiel, forfait jours…). Les intérimaires doivent aussi effectuer cette journée.

Il convient d’ajouter que le secteur agricole ainsi que la fonction publique sont également concernés.

A contrario, les stagiaires ne rentrent pas dans le champ d’application de cette disposition.

Enfin, concernant les salariés mineurs tels que les apprentis, ils doivent également effectuer la journée de solidarité mais uniquement si celle-ci est fixée un autre jour qu’un jour férié.

En effet, les salariés de moins de 18 ans ne travaillent pas la journée de solidarité lorsqu'elle coïncide avec un jour férié (comme le lundi de pentecôte) sauf s'ils sont employés dans une entreprise bénéficiant de dérogations à l'interdiction de travailler un jour férié. Pour déroger à l'interdiction du travail les jours fériés, l'entreprise doit appartenir à un des secteurs d'activité énumérés aux articles L. 3164-6 à L. 3164-8 du code du travail, comme l’hôtellerie ou la restauration ou encore le secteur de la boulangerie, pâtisserie.


2. Quelles sont les modalités d’exécution de la journée de solidarité ?

Les modalités d’accomplissement de la journée de solidarité sont fixées :

  • soit par accord d’entreprise ou d’établissement,
  • ou, à défaut, par convention collective ou un accord de branche.

En l’absence de stipulations sur ce sujet, il revient à l’employeur de définir librement les modalités d’accomplissement de la journée de solidarité, après consultation du Comité Social et Economique (CSE) s’il existe.

La journée de solidarité peut prendre plusieurs formes :

  • Travail d’un jour férié habituellement chômé dans l’entreprise (autre que le 1er mai),
  • Suppression d’un jour de repos accordé au titre d’un accord collectif relatif à l’aménagement du temps de travail,
  • Suppression d’un jour de congé conventionnel ou tout jour de repos accordé au titre d’un accord collectif (ex : jour d’ancienneté ou jour de fractionnement),
  • Ou selon toute autre modalité permettant de travailler 7 heures précédemment non travaillées en application de dispositions conventionnelles ou de modalités d’organisation des entreprises (exemple : la journée de solidarité peut être fractionnée en heures, ou il peut être demandé aux salariés de travailler un samedi si le samedi n’est pas travaillé dans l’entreprise habituellement).

L’employeur peut également décider d’offrir la journée de solidarité à ses salariés, par exemple en offrant un jour de congé supplémentaire.

Enfin, l’employeur peut laisser le choix au salarié entre plusieurs modalités pour la réalisation de la journée de solidarité. Il est conseillé dans ce cas d’informer les salariés par écrit suffisamment à l’avance (ex : note de service, mail…).

Mais attention, la journée de solidarité ne peut pas être accomplie en :

  • supprimant un jour de congé payé légal. L’employeur ne peut pas imposer au salarié la pose d’un jour de congé. Le salarié a toutefois la possibilité de poser un de congé sur sa demande et avec l’accord de l’employeur,
  • en supprimant un jour de pont rémunéré prévu par un accord collectif,
  • en supprimant une contrepartie obligatoire en repos ou d’un repos compensateur de remplacement,
  • en travaillant un dimanche, hormis les entreprises qui bénéficient d’une dérogation au repos dominical.
     

3. Quelle est l’incidence de la journée de solidarité sur le salaire ?

Pour les salariés à temps plein et mensualisés, le travail accompli dans la limite de 7 heures n’est pas rémunéré.

Pour les salariés à temps partiel, la durée de la journée de solidarité est réduite proportionnellement à la durée contractuelle.

Pour les salariés en forfait jour, le travail effectué n’est pas rémunéré dans la limite de la valeur d’une journée de travail.

Les salariés non mensualisés (ex : intérimaires, saisonniers) sont également soumis à cette journée de solidarité mais le travail accompli durant cette journée est rémunéré normalement.

Les heures effectuées au-delà des 7 heures doivent être rémunérées comme des heures supplémentaires. Pour les salariés à temps partiel, toute heure effectuée au-delà de la durée contractuelle soit être considérée comme une heure complémentaire et rémunérée comme telle.

Les heures effectuées dans le cadre de cette journée ne s’imputent ni sur le contingent annuel d’heures supplémentaires, ni sur le contingent annuel d’heures complémentaires pour les salariés à temps partiel. Elles ne donnent pas non plus lieu à une contrepartie obligatoire sous forme de repos.
 

4. Cas particuliers

  • Cas du changement d’employeur en cours d’année

Un salarié qui change d’employeur(s) au cours d’une même année, peut avoir déjà accompli une journée de solidarité au titre de l’année en cours. Si tel est le cas, son nouvel employeur ne peut lui imposer d’effectuer une nouvelle journée de solidarité.

Cependant, si l’employeur le lui demande, deux possibilités s’offrent alors à lui :

  • Soit il accepte d’effectuer cette nouvelle journée, et dans ce cas, les heures travaillées ce jour là échappent au régime dérogatoire de la journée de solidarité et donne lieu à rémunération supplémentaires, avec application du régime des heures supplémentaires pour les salariés à temps plein et des heures complémentaires pour les salariés à temps partiel,
  • Soit il refuse d’effectuer cette journée, sans que ce refus ne constitue une faute ou un motif de licenciement.

Il convient de préciser que le salarié devra remettre à son nouvel employeur un justificatif de la réalisation de la journée de solidarité.

  • Cas du salarié multi-employeurs (en situation de cumul d’emplois)

Le salarié qui exerce à temps partiel auprès de plusieurs employeurs devra effectuer sa journée de solidarité auprès de chaque employeur au prorata de sa durée contractuelle de travail.

Si le salarié exerce simultanément une activité à temps plein et à temps partiel, il devra effectuer sa journée de solidarité uniquement dans l’entreprise où il exerce à temps plein.

  • Cas du salarié absent pendant la journée de solidarité

Si le salarié est en congés payés, en arrêt maladie ou maternité le jour fixé dans l’entreprise pour réaliser la journée de solidarité, celle-ci n’est pas reportée à une autre date. Le salarié ne l’effectuera pas.

  • Faculté pour le salarié de ne pas travailler la journée de solidarité

Si l’employeur l’accepte, le salarié peut poser, pendant la journée de solidarité, un jour de congés payés, ou un jour de congé conventionnel ou encore un jour de repos lié à l’aménagement du temps de travail.

En revanche, l'employeur ne peut imposer à son personnel de prendre une journée de congé à la date de la journée de solidarité.

  • Cas du refus du salarié d’accomplir la journée de solidarité

Un salarié ne peut pas refuser d’exécuter la journée de solidarité. En effet, l'exécution de cette journée supplémentaire de travail s'impose à tous et le refus du salarié est fautif.

Toute absence injustifiée d'un salarié à la date fixée pour la journée de solidarité autorise l'employeur à pratiquer une retenue sur salaire.

Une exception toutefois pour les salariés à temps partiel. En effet, ceux-ci ont la possibilité de refuser d’effectuer leur journée de solidarité si la date choisie est incompatible avec :

  • des obligations familiales impérieuses ; 
  • le suivi d'un enseignement scolaire ou supérieur ;
  • ou une autre activité professionnelle. 

Leur refus ne constitue alors pas une faute ou un motif de licenciement.

Nos experts vous accompagnent, vous conseillent et répondent à vos questions, n'hésitez pas à nous contacter si vous avez une demande.

Textes de référence : loi n°2004-626 du 30 juin 2004 et loi n°2008-351 du 16 avril 2008 ; Circulaire DRT du 20 avril 2005, du 22 novembre 2005, du 16 décembre 2004 ; Article L. 3133-7 du code du travail et suivants